Det ser veldig enkelt, ikke sant? "Gjør mot andre det du vil at dem skal gjøre mot deg." Den gyldne regel synes så altomfattende at det bør være en løsning på alle menneskelige relasjoner. Bare oppføre seg mot alle på samme måte som du ville sette pris på å bli tatt hånd om og alle vil kjøre glatt, ikke sant?
Men vent ... Det synes at noe er galt ... Vil du tjueto år gammel big shot salg fyren vil ha samme mål ut av jobben sin at førti år gamle kontor kontorist gjør? Er teknisk personale satsing for lignende mål og refusjon som resepsjonist din?
Faktisk, deres behov og ønsker er ganske forskjellige, men mange sjefer søker en universell tilnærming når verdsette deres nøkkelpersonell. Når et stort prosjekt er ferdig, får alle ansatte en identisk belønning, det være seg frokost eller en gass-kort. Å gi en identisk belønning til alle er det som er riktig, er det ikke? Men tror du det er rettferdig for de beste folkene?
Ta vare på dine mest verdifulle Ansatte For få gründere innser at det 80/20 regelen leksjonen om deres arbeidere lærer at bare 20% av deres arbeidere produserer mest av hele selskapets bunnlinjen. Videre omtrent alle ledelsen boken snakker om case-studier som sammenligner produktiviteten av de beste arbeidere til de minst dyktige (men fortsatt nyttig) arbeidere. Forskjellen mellom beste og verste er funnet å være like høy som ett hundre til 1. Den nærmeste disse tallene noensinne synes å komme til hverandre er i beste fall 4:1. Så nå hvor mye mer gjør dette ekstraordinære varians i verdi vinden opp med å koste?
Forutsatt at årlig lønn for selskapets minst skikket person er $ 30.000, hvor mye betaler du din beste medarbeidere? Siden en god del av kostnadene for personalet forbli den samme, har de ikke økt i forhold til base betale. For hensikten med denne undersøkelsen, la oss bruke noen worst-case tall $ 60K. Forutsatt at $ 30k ansatt genererer $ 30k av verdi (ellers ville bli borte, ikke sant?). Hvis din beste arbeidstakeren er bare fire ganger mer produktiv enn verst, gir de langt mer verdi for hvor mye mer de koster.
Hvis bedriften betaler for flere klasser på bunnen din ringt folk, koster kjapt øke, men uten noen forsikring om at produktiviteten vil øke tilsvarende. Også vurdere hvor mye av lønnen din betraktning i "bekostning" av moderat kompetente medarbeideren? Sannsynligvis ingen. Forvaltningskostnader er vanligvis usynlige, factored borte som overhead. Det
føles sikkert som du blir produktiv - prøver du vanskeligst å bringe langs strugglers, i håp om at de til slutt heve seg over sine mangler. Vurder hvor mye av din tid er brukt med noen av disse ansatte:
- Den selvadministrerende dynamo som med hastighet på en kule tog, behandler klager fra kunder, leverer defekt uten resultater, og selv renser opp etter seg selv i pauserom
- The trainee som har noen mellommenneskelige problemer, sporadisk produkt defekter, problemer lytte til fornuft, og dukker opp sent å arbeide på grunn av sporadiske bakrus
Faktisk den beste utøvere er verdt salt sine. Derfor er det avgjørende for alle småbedrifter eieren å beholde sine beste medarbeidere, som denne gruppen av dine største utgjør hoveddelen av lagets verdi. Deres erfaring med din unike systemer kombinert med deres evner og evne til å få jobben gjort i et knipetak gjør dem nær til uvurderlig.
Så, hva er den mest effektive måten å investere i de beste folkene? Hva bør du gjøre for å vise til de beste utøverne at de er ønsket, og øke sjansen for at de vil være der for deg når du trenger dem igjen?
Hva er den mest effektive metoden for motiverer de superstjerner? Betal dem kald, hard cash. Hvis $ 30k arbeidstaker legger i 80-timers uker i løpet av de siste trykker på en tast innsats, mest eksklusivt pengepremier ville komme med en hastighet langt under minstelønn. Bare revurdere dette valget. Dette kan være svært støtende, sett stedet, som en ussel tilbyr å betale dem av og lette en sjef "samvittighet. Hvis du bestemmer deg for å følge denne veien, når ligningskontoret får sin del, kanskje den endelige verdien av disse pengene ender opp med å bli langt mindre enn det koster å gi den ut.
Betale for en opplæring tur. Enkelte folk kan være glad for å bli belønnet med en sjanse til å delta på et kurs i en ny by med selskapet hente sjekken. De kan selv forsøke å tilbringe helgen før eller etter, på bekostning deres, bare for å tjene penger på denne muligheten til å ta en pust i bakken. Se opp selv, kan dette komme av for å oppnå et høyt at du trodde at resultatene deres mindre enn ønskelig. De kan anta at de må ha flere klasser til å være fortjent til den endelige belønning for at de håper å få. Hvis arbeidstaker er tynn-skinned, kunne de bli opptatt av at deres merarbeid de hatt var en indikator for deg at de sliter med. Antyder en trening incitament i denne situasjonen kunne forveksles at deres problemer var tydelig til deg, og du tar nå avhjelpende tiltak.
Tilby en forfremmelse. Selv om lokke av en imponerende betegnelse eller materielle gevinster som følger med en kampanje kan motivere noen flere og flere arbeidere har kommet til å gjenkjenne farer av Peter Principle. De frykter at arbeidet deres liv endres drastisk dersom de blir en posisjon av større ansvar. Your superstar ansatte trolig
glede i sin nåværende jobb. Det er derfor de er så utrolig dyktig på det. Før du prøver ut en kampanje som ros, sørg for at den nye posisjonen ærlig drar fordel av ferdigheter og evner til stede i disse talentfulle folk, eller du kan ende opp med å måtte erstatte dem. Hvis du velger å gå for det, sikre at nøkkelen ansatt vet at det er greit å få sin gamle jobb igjen hvis noe ikke fungerer ute i nyopprykkede posisjon.
Gi ekstra ferie. Alle trenger tid av, ikke sant? Men hvis du tilbyr denne bonusen til en svært dedikert arbeidstaker som er så fullstendig dedikert til jobben sin at de ikke har mange venner på arbeidsplassen, kan de ikke vet hvordan de skal håndtere denne fritiden.
Gjør mot andre det de ville ha gjort dem. Du kan se at det finnes utallige måter å belønne de beste. Det er lett å bli fristet til å gi hver av dine ansatte samme lønn. Det er
spesielt farlig å tilby dem hva du ønsker.
Disse eksemplene tar oss til en veldig enkel prosess:
kommunikasjon. Enkelt sagt,
spør din superstjerner hva de
egentlig ønsker. Hva er det som tillater dem å virkelig forstå at de blir respektert? Erfaringene som fører til en person til å bli en utmerket konto rep er ganske distinkt enn livet til et stort kontor manager. Du kan bli overrasket av de svarene du blir fortalt. Hvis sannheten bli fortalt, kan ansatte bli overrasket, samt å finne ut at du faktisk lytter til deres ideer å bestemme seg prisen for sitt harde arbeid.
- Vil de pengene?
- Ønsker de mer krevende arbeid?
- Vil de litt avslapning tid til å sette pris på sine barn?
- Ønsker de mer veiledning?
- Har de bare vil bli anerkjent i et firma samling?
- Hva har de fått i det siste som virkelig fikk dem til å føle seg bra?
Resultatene kan variere drastisk for hver person, avhengig av deres langsiktige mål, hvordan deres behov i denne tiden blir oppfylt i Abraham Maslow hierarki av behov, og den nåværende vansker i livet sitt. Ikke gjør den feilen å ta for gitt at svaret du får i dag, vil holde true hele den høye utøver karriere.
Til slutt, i motsetning til forsøk på å belønne de ansatte slik du vil bli belønnet, pause Golden Rule, and invest your time actually understanding their needs and wants. By involving them in decisions that affect their lives so immediately, you might inadvertently cash in on the Hawthorn Effect, and motivate your people by showing you care. You will probably find that you've created a work environment that makes your high achievers happier than they've ever been. Accordingly, they will uncover methods to push themselves to new levels of efficiency, understanding that their pains will bring about rewards that are truly significant to
them. You may even earn their respect and allegiance for a lifetime.
Listet nedenfor er flere artikler relatert til de ovennevnte artikkel fra "Management" artikkel kategorien.
Folk interessert i den ovennevnte artikkelen "Vis dem du bryr deg: Break the Golden Rule" er også interessert i de relaterte artiklene nedenfor:
Behovet for lederskap talent overstiger sterkt supply. Hvis den økonomiske veksten fortsetter en beskjeden 2 prosent de neste 15 årene, ville det være behov for en tredel flere ledere enn det er i dag. Hvem skal erstatte pensjon ledere, og hvordan skal du oppbevare bedriftens ledelse rørledning full?
Dette er ukjent terreng for mange. I skolen er vi sjelden lært å gjøre dyp refleksjon. Ettersom vi blir eldre, og blir voksne, vi får fanget i syklusen av produktivitet og forbruk. Som et resultat av egen refleksjon blir noe som må unngås for ikke å roe en ned. Selvbevissthet betyr å vite en selv på et dypt nivå. Dette inkluderer som Jung antydet skyggen side som er alt i oss som er bevisstløs, undertrykt, uutviklede og avslått.
En virksomhet som gjør at beslutningen om å være miljøbevisste vil ofte fremme goodwill blant potensielle kunder, samtidig å gjøre verden til et bedre sted for fremtidige generasjoner. Mange bedrifter nøler med å vedta grønne praksis fordi de frykter det vil skade deres bunnlinje og negativ innvirkning fortjeneste.
Bare ta en titt på det økonomiske sammenbruddet i 2009, og man vil se virkningen av grådighet på det økonomiske systemet. I dag synes det er nok ikke nok. Den organisatoriske stasjonen for å øke marginene, lavere kostnader, forbedre produktiviteten fortsatt tyngdepunktet i virksomheten. Når alt dette er hva våre skoler lærer.
Alle ønsker å få suksess i næringslivet, men kun få er i stand til å smake frukten av suksess. Mange ganger du jobber hardt, men likevel ikke klarer å flytte din bedrift på veien til suksess. Bakgrunnen for det er din holdning til arbeidet. Den mest prominente nøkkelen til å oppnå suksess avhenger av hvor godt du utvikler en holdning til å lykkes.
ERP (Enterprise Resource Planning) system kostnaden er delt i to hoveddeler: software kostnads-og maskinvare kostnader. Programvare kostnaden er avhengig av mange faktorer, vil antall brukere, implementering, tilpassing, opplæring av brukere osv. Etter å investere en stor sum på ERP prosjektorganisasjon rask og bedre avkastning. For SMB er det en betydelig avgjørelse.
Et system består av prosesser, noen viktig, noen ikke så viktig. En prosess har en start og stopp, en inne og en ute. Du vet du har en prosess når du kan flytdiagram det på et stykke papir. En prosess har en viss tilstand. Den er moden og fungerer bra eller kan bli embryonale og svært umoden. En prosess kan brytes hvis noen brikker ikke fungerer bra sammen. Systemet representerer da staten alle sine prosesser. Ideen om et system er å fokusere på langsiktig stabilitet. Forstå systemet bidrar ikke til å gjøre kortsiktige beslutninger som kan midlertidig løse umiddelbare behov, men skade systemet på lang sikt.
